Iar problema este că, nu de puține ori, angajatorii consideră că salariul poate varia în funcție de volumul de muncă prestat, de îndeplinirea țintei stabilite. Dar salariul de bază nu este variabil. 

Așa cum scrie în Codul muncii, ”Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri”, acestea din urmă reprezentând elementul variabil al salariului, fiind acordate în funcție de performanțe, de volumul de muncă, de rezultatele concrete ale angajaților ș.a.m.d. - luna asta pot fi mai mici ori mai mari decât luna precedentă, fie se acordă, fie nu se acordă de la o lună la alta.

Aceste adaosuri pot fi menționate în contractele colective de muncă, dar Codul muncii stabilește ele trebuie evidențiate separat, pe lângă salariul de bază, în contractele individuale și orice „alte elemente constitutive ale veniturilor salariale”, precum și „acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz”.

Codul muncii permite angajatorului să acorde angajaților orice adaosuri, avantaje în bani sau chiar în natură, dar cu respectarea nivelului salarial minim prevăzut prin hotărâre de Guvern, de exemplu - precum și obligația de a le menționa în contractul încheiat cu angajatul.

Un lucru foarte important, este că înainte de angajare, lucrătorului trebuie să fie informat că munca sa va presupune realizarea unei ținte sau unui obiectiv lunar. 

Angajatorul care vrea să impună realizarea unei ținte - de producție, de vânzări sau orice de orice alt fel - nu trebuie să uite că nerealizarea de către un angajat a obiectivului lunar nu îi permite niciodată să-i acorde un salariu sub nivelul celui de bază stabilit prin contract și nici sub nivelul minimului pe economie. Dacă angajatul și-a realizat doar 75% din ținta de vânzări, de exemplu, înseamnă, de fapt, că va primi un adaos fie mai mic, fie deloc, în funcție de cum e stabilit modul de acordare a respectivului adaos salarial. 

Respectarea regulilor de salarizare este cea care pune adesea probleme în practică - angajatorii confundă ceea ce reprezintă parte variabilă a salariului cu ceea ce reprezintă partea fixă (adică salariul de bază). Desigur, pot exista situații în care partea fixă e diminuată, dar nu de aspecte ce țin de performanța muncii - angajatul lipsește nemotivat sau cere concediu fără plată, ceea ce presupune că salariul său va fi diminuat în urma zilelor de absență de la locul de muncă, precizează Avocatnet.  

Citește și Salariat în România. Ce este de făcut dacă angajatorul nu plătește salariul

..... Alt aspect de interes este fluturașul, mai precis dacă este legal să nu primești acest document. ”În nicio lege nu este prevăzută obligația angajatorului de a elibera fluturaș de salariu”, au răspuns cei de la Inspecția Muncii. 

Întrebare: Nu am semnat în nicio lună ștatul de plată, dar am primit salariul pe card. Este legal?

Răspuns: Da, angajatorul poate să achite salariul în cont, prin virament bancar. ....

  Fiți la curent cu ultimele noutăți. Urmăriți DCBusiness și pe Google News