Transparența salarială, o provocare pentru firmele românești: Doar 15% se declară pregătite pentru noile cerințe UE

În prima jumătate a anului 2025, EY a realizat un sondaj european amplu în 33 țări europene, despre nivelul de pregătire a companiilor pentru implementarea Directivei Europene 2023/ 970 privind transparența salarială și egalitatea de remunerare între femei și bărbați. 55 de companii din România, din sectoare variate de activitate, au participat la sondaj.

Potrivit studiului EY, doar 15% din companiile participante din România se consideră pregătite pentru implementarea Directivei (2% din respondenți declarând că sunt „pe deplin pregătiți”,  iar 13% „bine pregătiți”), în timp ce media la nivel european este de 20%. Marea majoritate a respondenților se află într-un stadiu incipient – peste 80% dintre organizații au inițiat acțiuni concrete pentru alinierea la Directivă, fiind însă la început în procesul de conformare.

Studiul EY evidențiază că 84% dintre companiilor românești întâmpină dificultăți în implementarea cerințelor Directivei Europene privind transparența salarială. Aceste dificultăți sunt cauzate, pe de o parte, de factori externi – de exemplu, pentru jumătate din participanți, lipsa prevederilor legale locale și a normelor metodologice aferente aduce provocări în procesul de conformare. Principalele dificultăți generate de factorii interni au drept cauze practicile curente de remunerare și de raportare și capabilitățile interne în domeniul remunerării (30% din respondenți în fiecare caz), modalitatea actuală de parametrizare a sistemelor informatice de resurse umane (25% din respondenți) și lipsa unui sistem de evaluare și gradare a posturilor (15% din respondenți).

Claudia Sofianu, Partener Servicii de Consultanță în Resurse Umane, EY România: „Pe lângă o serie de cerințe specifice de conformare, ne așteptăm ca Directiva Europeană 2023/970 să determine o adevărată schimbare de paradigmă privind transparența salarială pe piața muncii din România. Similar multor schimbări sistemice cu care ne-am confruntat, este de așteptat ca nivelul de pregătire să varieze în funcție de diverși factori - de exemplu, nivelul de maturitate și de documentare a practicilor de remunerare, cultura organizațională etc., și multe companii să se confrunte cu dificultăți în procesul de conformare.

Cu toate acestea, putem aborda cerințele Directivei ca oportunități reale de a dezvolta politici de remunerare bazate pe criterii obiective, de a comunica mai transparent informații legate de acestea și de a dezvolta capabilitățile interne ale organizației - deopotrivă în structura de resurse umane, la nivelul managerilor și al angajaților - pentru a înțelege și gestiona adecvat spețe legate de plata oamenilor”.   

Transparența privind diferențele salariale între femei și bărbați este, în prezent, un subiect tabu pentru companiile românești: aproape jumătate (41%) nu calculează, nu monitorizează și nu comunică astfel de date. La polul opus, companiile care au implementat deja astfel de practici (mai puțin de 20%) o fac ca urmare a nevoii de a se conforma altor prevederi legale aplicabile (de exemplu, Corporate Sustainability Reporting Directive/ CSRD) și în formă agregată (de exemplu, ca valoare totală anuală, nu per element din pachetul de remunerare).