Astfel, destul de frecvent, cei activi în câmpul muncii se plâng de o mare problemă: lipsa timpului liber, notează Avocatnet. Cum pot angajatorii să ajute aici? Prin două măsuri care sunt nu doar permise de Codul muncii, dar încurajate de tendințele actuale în materie de resurse umane: oferirea unui număr mai mare de zile de concediu de odihnă sau săptămâna de lucru de patru zile. 

Săptămâna de lucru redusă

Chiar dacă s-a vorbit destul de mult despre legiferarea și apoi încurajarea angajatorilor să treacă la săptămâna de lucru de patru zile, prevederile Codului muncii permit deja demult angajatorilor să treacă de la săptămâna de lucru de cinci zile la săptămâna de lucru de patru zile. 

„Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână”, se arată în Codul muncii. Asta poate însemna și opt ore cinci zile pe săptămână, dar și zece ore timp de patru zile pe săptămână. 

„Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă”, scrie în Codul muncii.

Cu prevederile corespunzătoare în contractul de muncă și la nivelul regulamentului sau, dacă există, al contractului colectiv, angajatorul le permite angajaților care doresc acest lucru un weekend de trei zile în loc de două.  Săptămâna de lucru poate începe luni sau marți ori altă zi decisă de angajator împreună cu angajatul. 

„Avem normă întreagă, dar muncim, în fapt, mult mai puțin de atât”. Când a intrat în Codul muncii interdicția de a lucra concomitent pe mai multe contracte de muncă, adică cu suprapunerea programului, numeroși angajați s-au grăbit, în criticarea măsurii, să recunoască faptul că au două job-uri paralele pentru că norma de muncă de pe un contract nu le ocupă toate cele opt ore de program zilnic. Ce înseamnă asta, la prima vedere? Că e nevoie de ajustarea normelor de muncă la program - ori angajatorul decide să le repartizeze mai mult de muncă angajaților, ceea ce niciunul nu-și dorește, ori decide să le micșoreze angajaților norma, dar păstrând salariul acestora la același nivel. Atâta timp cât salariul nu s-ar situa sub nivelul minimului pe economie, chestiune care să ducă la suprataxarea contractului part-time, atunci nimeni nu ar avea de pierdut. Angajatul ar câștiga timp liber sau timp în care să poată, legal și conform dorinței sale, să lucreze pe un alt contract sau ca antreprenor. 

Practic, beneficiul micșorării săptămânii de lucru ar răspunde nevoii de a schimba paradigma acelor locuri de muncă unde angajatul așteaptă finalul de program fără să aibă nimic de făcut, precum și dezideratului de flexibilizare a muncii.

30 de zile de concediu anual în loc de 20

Pentru unii dintre angajați, cu siguranță, destul de bine. Dacă angajatorii dispun de o schemă de personal care să le permită, fără probleme, să le acorde mai multe zile de concediu de odihnă anual, e puțin probabil ca vreun angajat să refuze acest drept și să prefere să vină la muncă. 

Pe lângă locul și felul muncii și salariu, în contractul de muncă este prevăzută și durata concediului anual de odihnă la care salariatul are dreptul, ca atare, dacă vorbim de contracte de muncă în derulare, acordarea unui număr mai mare de zile de concediu trebuie să fie dispusă printr-un act adițional. Desigur, zilele suplimentare de concediu de odihnă mai pot fi stabilite și prin contractul colectiv de muncă, dacă există unul la nivel de unitate.

Nici beneficiul unor zile suplimentare de concediu de odihnă nu-i va costa în mod special pe angajatori. Iar cel puțin pentru unii angajați va fi un beneficiu poate mai apreciat decât altele - de pildă, o săptămână de concediu în așa-zisa vacanță de schi a elevilor, când părinții și-ar putea lua concediu, fără să-l afecteze pe cel din vară sau alte perioade ale anului, pentru a merge cu copiii în vacanță. 

În fine, chestiunea acordării beneficiilor extrasalariale se concentrează adesea prea mult pe tratamentul fiscal și prea puțin pe ce-și doresc angajații să primească de fapt. Așa cum salariul este un element negociat al contractului de muncă, așa și beneficiile extrasalariale ar trebui negociate cu fiecare angajat în parte, în detrimentul ideii de a le propune, în bloc, tuturor angajaților în mod similar. 

În ultimii ani, o chestiune care e privită drept un beneficiu, deși nu s-ar putea spune că se încadrează cu toate celelalte, este opțiunea de a lucra în telemuncă. Pentru angajator însă telemunca poate presupune și unele formalități în plus, pe care, de la caz la caz, dacă le cuantifică, ar putea presupune și unele costuri. 

  Fiți la curent cu ultimele noutăți. Urmăriți DCBusiness și pe Google News

Ţi s-a părut interesant acest articol?

Urmărește pagina de Facebook DCBusiness pentru a fi la curent cu cele mai importante ştiri despre evoluţia economiei, modificările fiscale, deciziile privind salariile şi pensiile, precum şi alte analize şi informaţii atât de pe plan intern cât şi extern.